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01
Cuál es el rendimiento normal o pactado
Objetivos firmados, la producción media de ese puesto o lo que rendía él mismo antes. Tiene que ser una referencia que se pueda comparar.
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02
Que bajó y siguió bajo
Un resultado aislado no demuestra por sí solo una bajada continuada. Hay que valorar su duración, las circunstancias y el convenio, con datos fechados.
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03
Que es voluntario
Que tiene los mismos medios, la misma carga y la misma formación que antes o que sus compañeros, y aun así rinde menos. Si cambiaron la herramienta, la cartera de clientes o los objetivos, la bajada puede no ser culpa suya.
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04
Que es grave
El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable (artículo 54.1). Una bajada pequeña puede merecer una sanción menor, no el despido.
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Despedir a un trabajador que no rinde. Que rinda poco no basta, tiene que ser continuado y voluntario.
El Estatuto permite el despido disciplinario por «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado». Cada palabra es algo que tendrás que probar tú en el juicio. Tienes que comparar su rendimiento con una referencia normal o pactada fiable y acreditar que la disminución es continuada, voluntaria y grave.
Revisamos tu caso antes de entregar la carta. Para empresas desde 490 € + IVA (592,90 € con IVA).
Lo revisa y lo firma Kenyi Martín Alcántara, graduado social colegiado (CGSM n.º 5553) y economista colegiado (CEMAD n.º 30639).
La respuesta corta
Continuada, voluntaria y grave. Y hay que poder probarla.
Puedes despedir por bajo rendimiento si la bajada es continuada, voluntaria y grave, frente a un rendimiento normal o pactado que puedas medir. Si no rinde porque no puede, no es disciplinario. Entonces hay que mirar el despido objetivo por ineptitud o por falta de adaptación, que tiene sus propias reglas y su indemnización.
Lo que tendrás que probar
Qué tienes que poder demostrar.
En el juicio la carga de probar los hechos de la carta es tuya (artículo 105.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). Antes de despedir, comprueba qué hechos puedes acreditar y conserva los registros que los respaldan.
Si no rinde porque no puede
Entonces no es un despido disciplinario.
Entonces no es un incumplimiento culpable, y el despido disciplinario no encaja. El Estatuto tiene dos vías objetivas, con indemnización de 20 días por año, tope de doce mensualidades, y quince días de preaviso (artículo 53.1).
Si la bajada empezó con una enfermedad, cuidado. Despedir por eso es el indicio más fácil de discriminación. Lo explicamos en despedir a un trabajador de baja.
Ineptitud
Art. 52.a
Una falta de aptitud conocida o aparecida después de que empezara a trabajar. La que ya existía antes de que terminara el periodo de prueba no se puede alegar después.
Falta de adaptación a cambios técnicos
Art. 52.b
En su puesto, cuando los cambios son razonables. Antes tienes que ofrecerle un curso para adaptarse, en horario pagado como trabajo, y no puedes despedir hasta que pasen al menos dos meses desde el cambio o desde que terminó la formación.
Cómo se prepara
Seis pasos antes de la carta.
Paso 01
Mide y guarda los datos
Con fechas, del trabajador y de la referencia con la que lo comparas.
Paso 02
Díselo por escrito
Cuando empiece la bajada. Qué se espera, qué está pasando y desde cuándo. No lo exige la ley, pero es la mejor prueba de que sabía lo que se esperaba de él.
Paso 03
Lee tu convenio
Puede graduar la falta de rendimiento y exigir trámites antes de sancionar.
Paso 04
Ofrécele defenderse de los cargos
Antes de despedir (Tribunal Supremo, sentencia 1250/2024).
Paso 05
No dejes pasar el tiempo
Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses de cometerse (artículo 60.2). En una bajada que dura meses hay que revisar si es una falta continuada o hechos separados, y cuándo la conoció la empresa. No des por hecho que el último episodio te deja usar cualquier hecho anterior.
Paso 06
Escribe en la carta los hechos y las cifras
En el juicio no podrás añadir otros. Lo explicamos en la carta de despido.
Un ejemplo con números
Lo que cuesta cada salida.
Un comercial con un sueldo de 30.000 € al año y tres años en la empresa. Su salario diario es de 82,19 € (30.000 entre 365).
Disciplinario
Despido disciplinario procedente
0 €
Sin indemnización.
Si el juez lo declara improcedente
33 días por año, 99 días
8.136,99 €
Unos 8.136,99 €, o readmitirlo pagando los salarios de tramitación.
Objetivo por ineptitud, si encaja
20 días por año, 60 días
4.931,51 €
Unos 4.931,51 €, a su disposición al entregar la carta.
Un ejemplo orientativo, sin prorrateo por meses ni salario variable. Los datos ayudan a demostrar la causa. También hay que acreditar los requisitos del despido y cumplir sus trámites.
Preguntas que nos hacen
Lo que nos preguntan sobre el rendimiento.
¿Puedo despedir a alguien por no cumplir los objetivos?
Solo si los objetivos eran razonables, el trabajador los conocía y el incumplimiento es continuado, voluntario y grave. Un objetivo que casi nadie alcanza en ese puesto no demuestra que él rinda menos de lo normal.
¿Tengo que avisarle antes de despedirlo?
Antes del despido disciplinario tienes que ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos (Tribunal Supremo, sentencia 1250/2024), salvo que no pueda pedírsete razonablemente, y cumplir lo que diga tu convenio. Además, un aviso por escrito meses antes, con los datos, ayuda a probar que sabía lo que se esperaba de él y no cambió.
¿Y si está en el periodo de prueba?
Durante el periodo de prueba pactado por escrito, cualquiera de las partes puede terminar la relación. La decisión es nula en los casos de embarazo o maternidad que protege el artículo 14.2, salvo que haya motivos ajenos a ellos. Tampoco puede ser discriminatoria. Pasado el periodo de prueba, una falta de aptitud que ya existía antes no se puede alegar como ineptitud.
¿Cuánto cuesta que lo reviséis antes?
Para empresas, desde 490 € + IVA (592,90 € con IVA). Revisamos qué datos de rendimiento tienes, si la bajada se puede probar como voluntaria y qué vía encaja. Se paga aunque la respuesta sea que no tienes causa.
Fuentes. Estatuto de los Trabajadores, artículos 14, 52, 53, 54, 56 y 60. Ley reguladora de la jurisdicción social, artículo 105. Tribunal Supremo, sentencia 1250/2024. Texto consolidado del BOE consultado el 30 de octubre de 2026.
Lo revisa y lo firma Kenyi Martín Alcántara, graduado social colegiado (CGSM n.º 5553) y economista colegiado (CEMAD n.º 30639).
Antes de entregar la carta
Si no rinde, enséñanos primero los datos.
Cuéntanos desde cuándo baja, con qué lo comparas y qué tienes por escrito. Sin nombres. Te decimos si se sostiene como disciplinario, si encaja mejor otra vía y cuánto te puede costar cada salida.
Fase 1 Revisión antes del despido
Desde 490 € + IVA592,90 € con IVA para empresas. Se paga aunque no haya causa. Si no la hay, te lo decimos y paramos.
592,90 € con IVA