Despedir a un trabajador de baja. La baja no lo impide, pero necesitas una causa ajena a su salud.

Qué dice la ley desde 2022

La Ley 15/2022, de igualdad de trato, incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos por los que nadie puede ser discriminado (artículo 2). Los actos discriminatorios son nulos de pleno derecho (artículo 26). Y cuando quien alega discriminación aporta indicios fundados, le toca a la empresa dar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada (artículo 30).

En el Estatuto de los Trabajadores, el despido que tiene por móvil una causa de discriminación prohibida en la ley es nulo (artículo 55.5). La consecuencia es la readmisión inmediata con los salarios dejados de percibir (artículo 55.6). Si el juez aprecia además vulneración de derechos fundamentales, puede añadir una indemnización por daños (artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).

Una cosa más. Desde 2020 ya no existe el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aunque fueran justificadas. El artículo 52.d del Estatuto está derogado. Las bajas, cortas o largas, no son por sí mismas una causa de despido.

Cuándo sí puedes despedirlo

• Despido disciplinario por hechos que no tienen que ver con la baja y que puedes probar. Por ejemplo, un incumplimiento grave y culpable, acreditado y no prescrito. Antes de despedir hay que ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos (Tribunal Supremo, sentencia 1250/2024), salvo que no pueda exigírsete razonablemente.
• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 52.c), cuando la causa existe y puedes explicar por qué afecta a su puesto y no a otro. Si el elegido es justo el que está de baja, tendrás que demostrar con qué criterio se eligió.
• Cuando la decisión estaba tomada antes de la baja y hay papeles con fecha que lo demuestran. No te protege por sí solo, pero es la prueba más útil para enseñar que la baja no fue el motivo.

Lo que no debes hacer

1. No menciones la baja ni su salud en la carta. Ni como motivo ni como contexto.
2. No le preguntes el diagnóstico ni lo busques. No lo necesitas para despedir y no puedes tratarlo como si fuera tuyo.
3. No uses el bajo rendimiento si el rendimiento bajó justo cuando empezó la enfermedad. Es el indicio más fácil de presentar en un juzgado.
4. No pienses que pagar los 33 días te cubre. Reconocer la improcedencia y pagar no impide que el trabajador pida la nulidad en el juzgado. Si la consigue, lo readmites y pagas los salarios dejados de percibir.

Lo que cuesta equivocarte

En el ejemplo de nuestra calculadora, con un sueldo de 48.000 € al año y diez meses hasta la sentencia, una nulidad cuesta unos 60.000 € entre salarios de tramitación, cotizaciones y una indemnización por daños que es una hipótesis. Y además el trabajador vuelve a su puesto. Ese ejemplo presupone diez meses con derecho a salarios de tramitación. Si el trabajador sigue de baja, hay que ajustar esos periodos y regularizar prestaciones y cotizaciones, así que la cifra real puede ser menor. Revisar el caso antes cuesta desde 490 € + IVA.

Si le reconocen una incapacidad permanente

Es otra situación. Desde la Ley 2/2025, la incapacidad permanente ya no extingue sola el contrato. El trabajador tiene 10 días naturales desde que le notifican la resolución para pedir por escrito seguir en la empresa. La empresa dispone de un máximo de tres meses desde que a ella le notifican la resolución para adaptar el puesto u ofrecerle una vacante compatible. Si concurre una causa legal de extinción, por ejemplo que el ajuste supone una carga excesiva, debe motivarla y comunicarla por escrito dentro de ese plazo.

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