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01
Por escrito
Entregada al trabajador (artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores).
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02
Los hechos que lo motivan
Qué hizo, cuándo y dónde. «Bajo rendimiento» o «pérdida de confianza» no son hechos, son conclusiones.
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03
La fecha de efectos
La fecha en que tiene efectos el despido.
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04
Lo que añada tu convenio colectivo
Algunos exigen trámites o plazos propios.
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05
Si es representante de los trabajadores o delegado sindical
Antes hay que abrir un expediente contradictorio en el que se escuche al trabajador y a los restantes miembros de su representación, si los hay. Si está afiliado a un sindicato y lo sabes, hay que dar audiencia a los delegados sindicales de ese sindicato.
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La carta de despido. Lo que no escribas en ella no lo podrás defender en el juicio.
Si el trabajador demanda, en el juicio solo puedes defender los motivos que pusiste en la carta, y eres tú quien tiene que probarlos. Una carta con frases genéricas puede no concretar los hechos que tendrás que probar.
Revisamos tu caso antes de entregar la carta. Para empresas desde 490 € + IVA (592,90 € con IVA).
Lo revisa y lo firma Kenyi Martín Alcántara, graduado social colegiado (CGSM n.º 5553) y economista colegiado (CEMAD n.º 30639).
La respuesta corta
Hechos concretos, con fechas y pruebas.
La carta tiene que contar hechos concretos, con fechas, que puedas probar, y la fecha en que el despido tiene efecto. En el despido objetivo, además, la causa, la indemnización puesta a su disposición al entregar la carta, salvo la excepción económica legal, y el preaviso. Lo que no esté en la carta no se puede alegar después.
Despido disciplinario
Qué tiene que llevar una carta disciplinaria.
Si existe comité de empresa, también hay que informarle de las sanciones impuestas por faltas muy graves (artículo 64.4.c).
Y antes de la carta, ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos. El Tribunal Supremo lo exige desde su sentencia 1250/2024, salvo que no pueda pedírsete razonablemente. La ley no fija la forma, así que conviene un pliego de cargos escrito con un plazo para responder.
Despido objetivo
Y una carta de despido objetivo.
No dar el preaviso o equivocarte de forma excusable al calcular la indemnización no hace por sí solo el despido improcedente. Pero pagas los salarios de ese periodo o la diferencia (artículo 53.4).
La causa, por escrito
Art. 53.1.a
En un despido económico u organizativo, también por qué afecta a ese puesto.
La indemnización de 20 días por año
Art. 53.1.b
Con tope de doce mensualidades, a su disposición en el mismo momento en que le entregas la carta. Si el despido se basa en una causa económica y esa situación te impide poner la indemnización a su disposición, debes hacerlo constar en la carta. El trabajador podrá exigirte el pago cuando el despido tenga efecto.
Un preaviso de quince días
Arts. 53.1.c y 53.2
Desde la entrega hasta el despido. Durante ese tiempo tiene derecho a seis horas a la semana pagadas para buscar empleo.
Copia a los representantes de los trabajadores
Art. 53.1.c
Cuando la causa es económica, técnica, organizativa o de producción.
Los fallos que hacen caer una carta
Lo que hace caer una carta de despido.
Fallo 01
Hechos genéricos
Sin fechas ni hechos concretos, el trabajador no sabe de qué defenderse y tú no tienes nada concreto que probar.
Fallo 02
Guardarse motivos para el juicio
No se admiten otros motivos que los de la carta (artículo 105.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
Fallo 03
Hechos prescritos
Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses de cometerse. Las graves a los 20 días y las leves a los 10 (artículo 60.2).
Fallo 04
Mencionar su baja o su salud
Es el indicio que más fácil le pone pedir la nulidad. Lo explicamos en despedir a un trabajador de baja.
Fallo 05
En el objetivo, no poner la indemnización a su disposición
Al entregar la carta, salvo la excepción por causa económica explicada arriba.
Fallo 06
Dar por hecha la exención en el IRPF al reconocer la improcedencia
Reconocer la improcedencia en la carta y dar por hecho que la indemnización queda exenta en el IRPF. Ese reconocimiento no acredita por sí solo los requisitos de la exención y puede dejarte una contingencia de retenciones.
Después de escribirla
Entregarla, corregirla y lo que viene después.
Cómo entregarla
Que conste que la recibió
Lo que importa es poder probar que la recibió, qué decía y en qué fecha. Lo normal es entregarla en mano y pedirle que firme una copia con la fecha. Si se niega, entrégala delante de testigos o envíala por un medio que deje constancia del contenido y de la fecha.
Artículo 55.2 y 55.4
Si la carta tiene un fallo de forma
Un despido disciplinario que no cumple la forma es improcedente (artículo 55.4). Hay una salida. Puedes hacer un nuevo despido que cumpla lo que faltaba dentro de los veinte días siguientes al primero. Solo tiene efectos desde su fecha, y tienes que pagarle los salarios de los días intermedios y mantenerlo de alta en la Seguridad Social (artículo 55.2).
Artículos 56 y 59.3
Qué pasa después de entregarla
El trabajador tiene veinte días hábiles para reclamar contra el despido. La papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad (artículo 59.3 del Estatuto y 65.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). El cómputo continúa con los días que quedaban al día siguiente del intento de conciliación o al día siguiente de transcurrir quince días hábiles desde su presentación sin celebrarse. Si el juez lo declara improcedente, por regla general eliges entre readmitirlo con salarios de tramitación o pagar 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades (artículo 56). Si es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, elige él y tiene derecho a salarios de tramitación en las dos opciones. Para antigüedades anteriores al 12 de febrero de 2012 hay un cálculo de transición. Si lo declara nulo, lo readmites y le pagas los salarios dejados de percibir. Cuánto cuesta cada salida lo ves en la calculadora.
Preguntas que nos hacen
Lo que nos preguntan sobre la carta.
¿Tiene que firmar la carta el trabajador?
No. Su firma solo sirve para acreditar que la recibió y en qué fecha, no que esté de acuerdo. Puede firmar «no conforme». Si se niega a firmar, entrégala delante de testigos o por un medio que deje constancia del contenido y de la fecha.
¿Puedo añadir motivos después de entregarla?
No. En el juicio solo se admiten los motivos que aparecen en la carta (artículo 105.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). Si descubres algo nuevo, no sirve para defender ese despido.
¿Cuánto tiempo tengo para despedir por una falta?
Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses de cometerse. Las graves, a los 20 días, y las leves, a los 10 (artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores). Tu convenio dice qué falta es cada una.
¿Cuánto cuesta que la reviséis antes?
Para empresas, desde 490 € + IVA (592,90 € con IVA). Para el despido de una empleada de hogar, 302,50 € con IVA. Revisamos la causa, lo que puedes probar y lo que tiene que decir la carta. Se paga aunque la respuesta sea que no tienes causa.
Si es tu empleada de hogar, la carta sigue otras reglas. Están en despedir a una empleada de hogar.
Fuentes. Estatuto de los Trabajadores, artículos 53, 55, 56, 59 y 60. Ley reguladora de la jurisdicción social, artículos 65 y 105. Tribunal Supremo, sentencia 1250/2024. Texto consolidado del BOE consultado el 30 de octubre de 2026.
Lo revisa y lo firma Kenyi Martín Alcántara, graduado social colegiado (CGSM n.º 5553) y economista colegiado (CEMAD n.º 30639).
Antes de entregarla
Enséñanos la carta antes que al juez.
Cuéntanos qué ha pasado y qué papeles tienes. Sin nombres. Te decimos si la causa se sostiene, qué falta en la carta y cuánto te puede costar cada salida.
Fase 1 Revisión antes del despido
Desde 490 € + IVA592,90 € con IVA para empresas. Empleo de hogar, 302,50 € con IVA. Se paga aunque no haya causa. Si no la hay, te lo decimos y paramos.
592,90 € con IVA